重新发明人力资源21^英石世纪

经过Krishnamurthy Shankar，Sharmistha Adhya,Nikki Seifert， 2020年11月|文章| 8分钟阅读|通过电子邮件发送本文|下载

员工敬业度和生产力一直有着复杂的关系。投入会提高效率——但是太多投入会让人筋疲力尽。在这个新的工作时代，人力资源团队正争相为远程工作者创建新的参与度和生产率策略。最成功的策略将以人本主义的管理方式来补充对技术的依赖——在这个困难时期鼓励员工，从长远来看有利于组织。

我们是如何走到今天的

七个月内，能够在家工作的新颖性开始磨损。虽然员工拥有他们想要的灵活性，但它们也是杂耍的健康和幸福的关注，儿童保育和教育问题，经济不确定性和模糊的工作寿命边界。

同样，雇主在规模上迁移到远程工作的初始障碍，现在正在考虑维护和长期战略。在最高人力资源问题中，如何远程保持生产力和员工参与。

生产率

遥控工作一直是生产力，特别是对于知识工作者而言。然而，继续这种高水平的生产力对雇主和员工相似挑战。

第一个挑战是如何保持生产力。在家里，工人可能更加富有成效，因为他们有更多的自主权，控制和灵活性。管理人员必须调整他们的方法，以促进这种生产的工作风格。例如，在办公室，高触控的协作风格可能会很好地送达经理，但这种方法可以感到困扰着家里的工人。¹

然而，随着大规模流感的爆发和人们感到更加孤立，生产率可能会下降。许多人在业余时间工作，有时是在孩子上学的时候。许多人还会在家里受到干扰，无法专心工作，工作与生活的界限进一步模糊。此外，远程工作增加了隔离，这给合作和共同的使命感带来了挑战。不觉得自己是团队的一员也会对生产力产生负面影响，尤其是在新想法和创新方面。管理人员必须调整他们的方法来解决这些问题——他们必须围绕这些工作生活中的新事实来设计他们的敬业策略。

其次，在新的远程工作制度下，人们对衡量生产率的长期担忧加剧了。因此，许多雇主加快了使用监控软件的步伐，比如追踪按键次数和花在应用程序上的时间。反过来，员工会觉得自己受到了事无巨细的管理，不受信任。

员工敬业度

虽然生产力可能是短期内心的最重要的，但参加员工参与是这里的长期游戏。员工参与，或做好工作的动力以及对本组织的承诺，增加了忠诚，保留和生产力。许多研究表明它对底线也具有积极影响。

让员工在远程工作的同时保持专注应该是组织的长期焦点

雇主们长期以来一直担心远程工作者的参与度较低。他们的担心似乎是有根据的——在流感大流行前发表在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)上的一项研究发现，超过三分之二的远程工作者没有全身心投入工作。²

然而，大流行表明，这种传统智慧围绕远程员工参与可能是错误的偏远工人。作为参与的效率水平，参与的证据来自增加的生产率水平。

当然，大流行创造了一种独特的远程工作环境。突然之间，所有的员工都变得疏远了，不再是这里和那里的几个员工了。所有员工都在平等的环境下进行合作和交流。在混合远程环境出现之前，员工在家里和办公室没有同样的无缝体验。现在他们在家里也这样做了。此外，远程办公的员工已经在办公室里建立了联系和关系。这些关系的残余影响可能至少在大流行的头几个月里促进了接触。

现在的挑战是如何维护这种凝聚力和这些关系 - 特别是因为公司计划返回办公室并随着新工人被带入船上的公司。促进订婚的各种关系现在都是虚拟的，都是即兴的头脑风暴会议，水冷却器谈话，以及经常进入办公环境的简单友谊。也是与经理和指导的面对面的会议，这有助于让员工感到有价值。

流程、生产力和人员

这些生产力和参与问题说明了科学的管理方法与人文方法之间的菌株，^3.这些都被大流行放大了。科学方法关注的是过程和生产力，例如在绩效审查上分配分数。人文主义的一面不仅涉及“锤炼”^4.量化生产率还是照顾员工的负面影响，以便支持，连接和订阅。流行因此创造了能够找到方法将这些方法带入和谐的机会，在一个或另一个方面更大地绘制或创造替代方法。

建议书

今天的工作世界需要更为人性化的管理方法。远程工作的是脱赤和分离，两者都被人类触摸抵消。大流行期间显示的护理，关注和连通性可以成为工作生活方式的方式。以下是管理偏远工人的建议，以便它们富有成效和订阅。即使您已经完成了在线移动参与活动的基本步骤，也考虑您如何连接和支持您的团队。

1.通过说和做来沟通信任。在许多方面，生产力和参与发出沸腾以信任。信任很重要 - 它滋生了生产力，忠诚度和参与。雇主必须相信工人在禁用现场时要富有成效，并且必须在没有微管理的情况下平衡生产率。它们必须口头和例如查看输出，而不是在进程中的每一步量化输出，而是通过传播该信任。让员工更自由和自主权来管理自己的工作。偏远工人大多数情况下都是更自我管理的，因此将在未来的角色中寻找更多的灵活性。创建一个灵活的工作场所，以传达人们工作的如何，地点和当人们工作的信任。

2.对技术更努力。技术是启用遥控器的偏远工作，如尺寸，如此快速探索和实验，看看它如何提高生产力和参与。例如，投资自动化和AI以自由从重复性任务中获得人们，因此他们可以更快地工作，更具创新性和创意。例如，使用新功能缩放和团队，不断推出支持参与并帮助人们管理自己的工作 - 例如团队的虚拟通勤。^5.在人力资源中心，伴随遥控器的技术界面开辟了提供的新机会，并了解颗粒员工体验。人力资源可领导人力技术互动，为偏远工人设计量身定制的自助服务体验，漏洞和创新人力资源服务。此外，人力资源分析可以移动到中心阶段，以便在更清晰的决策中收集实时数据。

3.更努力的软技能。通过检查团队成员的工作表现，让远程工作体验个性化和人性化。问员工感觉如何，而不仅仅是他们的成就。了解家庭中可能影响生产力和参与度的独特挑战——例如，他们是否管理孩子的远程教育?与团队成员或团队安排虚拟午餐。开始即兴聊天，以获得快速、非正式的脉搏。使用傻乎乎的手势和表情符号来传达对话中的情感元素，这些元素可能会在虚拟环境中丢失。^6.

4.让覆盖浪涌和计划生育的工作创造性。与其要求你的正式员工(他们可能已经工作很长时间了)承担额外的责任，不如考虑聘用非正式员工。白领世界的公司越来越多地利用零工工人来提高产能和产量。从提高远程工作者的生产力和参与度中吸取经验教训，应用到零工中。例如，积极地寻找增加信任和忠诚度的方法。但临时工作并不是唯一的方法:抓住机会发展你的固定员工，^7.特别是如果他们的工作职能远程困难，那么留住它们的方法。跨技能工人来调整eBB和流动在单位的工作共享人才中。事实上，积极的重新管理并保留在各级学习以改变劳动力。这不仅有助于为工作流程进行准备，它将有助于使您的才能准备好充分利用新的基于数字技术。

我们在21岁的工作时刻^英石世纪。大流行强迫公司利用可用的技术，搬到遥远的工作EN Masse。公司正在尝试在这项技术附近建造的新工作款式和管理。人力资源领导人在这里掌舵，应仔细进行，并考虑它对人类工作的影响。最佳，具有相同的基于数字技术，使远程工作能够与管理策略一起使用，以提高员工参与。

参考

1. 大卫凝胶，“公司在大流行中更富有成效吗？”2020年6月23日，纽约时报。
2. 丹·施威士忌，“调查：偏远工人和更脱离，更有可能退出，”2018年11月15日，哈佛商业评论。
3. 彼得卡帕里，“停止过度入工人物管理”9月 - 10月20202年，哈佛商业评论。
4. 同上。
5. 凯蒂·戴顿“微软认为你错过了你的通勤，”2020年9月29日，华尔街日报。
6. 安妮基特托，“COVID-19正在改变员工使用表情符号的方式，”2020年7月28日，Quartz at Work。
7. Krishnamurthy Shankar，2019冠状病毒病对IT服务业的影响——预期的变革2020年7月9日，英国管理杂志。

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