人的潜力

持续学习:千禧一代想要持续学习,组织需要持续学习

我和我的朋友们吃了不少苦头才明白。作为婴儿潮一代,我们在60年代、70年代和80年代带着对“终身工作”的全新期待进入职场。我们很多人都以为,我们会填好W-4表,买第一辆车,结婚,抚养孩子,最终在薪水最高的时候以同一家公司的名字退休。当我在《财富》(Fortune)榜单上排名前十的雇主——一家在其100年历史中从未裁员的公司——启动了第一个十年的年度裁员计划时,我的田园生活被打破了。到本世纪末,我们这一代的大多数人都收到了同样的警钟。

快进到2016年。千禧一代不抱幻想。两项关于千禧一代工作前景的类似研究,印孚瑟斯(Infosys)今年1月发表了一篇文章万宝盛华上周发布了一份报告这凸显出他们的预期发生了大幅调整。他们想要就业保障,但知道这是难以捉摸的;他们聪明地重新定义了职业安全,而不是工作。他们会考虑连续的工作,工作组合,零工。在一家公司长期的职业发展是理想的,但他们知道这很难找到。

然而,除了对安全的渴望(万宝盛华发现87%的人将安全性列为他们的最高优先级),他们同时要求改变。出生在快节奏的数字世界,他们渴望稳定的新体验。显然,很少有人想在一个职位上呆上一年以上。这些似乎是相互矛盾的优先事项。它们是如何和在哪里汇合的,对个人和雇主都有什么影响?

对安全感的渴求和对新体验的渴求,学习就像胶水一样把这些线索粘在一起。可学性是一时的技能;个人必须能够获得新的技能和适应。在从一个角色转换到另一个角色时,他们需要个人的敏捷性。易学性是职业安全的关键,它赋予个人驾驭战略、技术和产品创新的连续浪潮的能力。它还提供了一条以期望的速度获得新的经验和责任的道路。

对个人来说,学习不是可有可无的。无论这意味着利用公司培训、利用自己的时间寻求培训、与上级合作规划职位晋升的过程,还是为了满足发展需要而跳槽——员工不能停滞不前。大多数千禧一代意识到,他们需要投资于终生的成长和发展,以获得安全感。

那么,雇主们的结论是什么呢?人才是当今最大的差异之一,雇主必须提供持续的学习——无论是正式的培训形式还是工作经验。的印孚瑟斯研究发现千禧一代认识到技术技能只是故事的一半;他们认为软技能同样重要。雇主忽视这一点要自己承担风险。除了标准的企业课程,许多企业现在也在探索使用mooc(大规模在线开放课程)来丰富员工的整体学习体验。通过与Coursera、edX或Udacity等实体的合作,他们提供了丰富的学习经验,让员工能够按照自己的节奏探索新的兴趣。游戏化正在帮助雇主通过挑战和游戏推动持续学习。

一些新方法也可能是及时的。价值链上的合作公司是否可以创建交流项目,帮助有才能的员工在公司之间游走,为他们提供更多的机会,同时保留在受管理的人才库中?雇主在自己的组织范围内长期管理轮换项目;这是否可以延伸到整个价值链或合作伙伴网络?这可能会满足千禧一代对新体验的需求,同时又不会让他们失去更大的市场。

是时候创造性地思考如何在我们的组织中创造学习文化了。30年前,公司很难让员工参加培训。今天的人才领导者意识到,持续学习的主张是吸引和留住顶尖人才的一个不同点——并帮助他们赢得市场。